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            公司動態 Company dynamics

            技能 | HR自我修養之親和力

            發布時間:2016-12-27
            正確的親和方法,就如同控制生氣一樣,無法進行正向的闡述;但可以逆向地分層逐步控制,盡量避免人際交往的不良后果。

            很多HR認為親和力與相貌有關,甚至在面試他人的評價語中都會提到:五官端正,極具親和力。

            許多HR曾經面試且錄用過很多美女帥哥,他們的長相令人心曠神怡,可跟他們稍微一交談,發現很難理喻、自以為是、說話帶刺,當然不排除HR本身的親和力不強,但至少這些經歷告訴我們:親和力與相貌無關。

            不管哪一種個性的人,里面都有一些讓我們覺得很有親和力的人,原因在于這些不同性格的人,都掌握并且一直在運用正確的親和方法。

            那么正確的親和方法到底是什么:微笑?贊美?傾聽?……

            這些都是基礎的與人交往的方法技巧,而不是建立親和的關鍵。原因在于與人交往時我不可能一直微笑,一直微笑我就成了神經病;我也不可能一直贊美他人,一直贊美我就會被認為好假;我更不可能一直傾聽,否則別人會以為我是啞巴。

            正確的親和方法,就如同控制生氣一樣,無法進行正向的闡述;但可以逆向地分層逐步控制,盡量避免人際交往的不良后果。

            人際關系是第一生產力

            很多HR天生就有親和的欲望,但苦于沒有親和的方法,這就痛苦了;即使沒有天生親和的欲望,但出于做好人事工作的需要,也必須掌握親和的方法,要知道:人際關系也是第一生產力啊。

            他們在日常的工作和生活當中,心里總是保持著下面這些欲望:

            ① 、希望別人喜歡自己,對他人的感受比較敏感;

            ② 、很在意對方對自己的看法,想維持與別人保持融洽的關系;

            ③ 、為了保持良好的關系會經常妥協,很少引起沖突。

            這些欲望叫做親和動機,其內在的邏輯關系就是:

            希望別人喜歡自己→在意別人對自己的看法→與別人保持良好的關系。

            有這種動機的HR,會習慣性內省,所以內心也會經常痛苦。痛苦的根源在哪里呢:從“希望、在意別人喜歡自己”,到實現“與別人建立良好關系”的事實,這中間缺乏有效的過渡,沒有有效的措施保證該邏輯關系順理成章,逐步到位。

            無休止的爭論

            第一種不良人際溝通后果:無休止的爭論,而無休止的爭論無疑是致命的。

            兩個HR在探討公司招聘體系建設時應該包含哪些關鍵的內容。

            B說一個完整的招聘體系應該包括:

             ?、?、招聘需求收集與分析

             ?、?、招聘計劃的制定與執行

             ?、?、招聘渠道的開拓與優化

             ?、?、招聘費用的預算和實施

             ?、?、面試流程的制定與執行

            D聽完,覺得B純粹是為了做招聘而做招聘,沒有結合企業戰略發展之需要,他認為一個完整的招聘體系應該包括:

             ?、?、公司中長期的人力需求規劃

             ?、?、核心人才的戰略性招聘

             ?、?、公司人才梯隊建設所需要的外部人力配置

             ?、?、招聘計劃的制定與執行

             ?、?、評價中心的建立與實施

              ……

            B聽完后立即反駁:D說的不是招聘體系的內容,是公司人力資源管理戰略的內容……

            D聽完后亦駁斥:人力資源管理戰略有招聘戰略、培訓戰略、績效薪酬戰略等等,一個完整的招聘體系就應該包含公司的招聘戰略……

            就這樣,兩個HR陷入了無休止的爭論。之所以會出現這種不良的人際交往溝通的惡果。關鍵原因在于兩個HR都不能解釋清楚事情的根本,看不到決定招聘體系背后的出發點——公司領導層對人才招聘的定位。舍本逐末后,自然只會把關注的焦點放在招聘體系構成的若干細節上。

            本次溝通的關鍵在于:一個HR理解的招聘體系是需求導向型,另外一個HR理解的招聘體系是戰略導向型,爭論的雙方都沒有把握公司領導層對人才招聘的定位。

            相互較勁,互不服氣

            HR先生花了很長時間、用心地給自己的公司做了一份人力資源管理方案,然后興高采烈地發給了自己兩個HR好朋友——B和D,滿懷熱情地盼望BD給出一些具體的意見,好讓他把這個方案做得更完美,更獲得公司領導的認可。

            結果B直接拒絕接受這個文件,并且回復HR先生說:

            ①、你的方案不是寫給我看的,是寫給你的內部客戶:同級、上級以及老板看的,所以你要征求的是這些內部客戶的意見,而不是我的意見;

            ②、做這個方案的目的不是為了寫這個方案,而是為了解決人力資源管理問題、執行人力資源管理活動,所以你應該和你的內部團隊以及相關執行成員討論這個方案的可操作性。

            HR先生一看好友B這態度,就開始失望,繼而也回復B:

            ①、我肯定知道方案不是寫給你看的,我也知道寫這個方案的目的是為了執行,請不要低估我的智商;

            ②、我是請你站在我內部客戶與HR內部團隊成員的角度來看看這個方案有哪些不足?

            本來是一件好事情,可溝通后的結果卻變成了相互較勁、互不服氣了,當初溝通的初衷就這樣拋到了九霄云外。

            再看看D是怎么處理這件事情的?

            D接收了這個文件,過了十幾分鐘后,回復道:

            方案寫的很好、很細致、很全面,請再多聽聽大家的意見就是更好,包括團隊成員、上級領導、相關的同級。

            HR先生收到后,非常開心,然后就著手下一步的與公司內部的團隊成員、上級領導、同級等相關人員的溝通計劃。

            B和D表達的意思完全相同,可事情進行的結果卻是反差很大。

            原因在于BD處理事情的方法不同,一種是親和之法:D發現HR先生是興高采烈的發自己的成果過來,氣勢很高興、蓬勃,所以D知道要先順著HR先生的這股氣勢,先稱贊,再順勢激勵去詢問其他人的意見以實現方案的更完美;而B則不看HR先生的心情和氣勢,直接抓住HR先生溝通中的失誤點迎頭就是一盆冷水,直接破壞了HR先生的心情,所以HR先生自然也就和他較起勁來,互不服氣了。

            本次溝通的關鍵點在于凡事要順勢而為,親和力的構建必須采用疏水的方式,而不是堵水、斷水的方式,如果堵水、斷水,則就會變成相互攻擊、相互較勁、互不服氣的后果。

            得理不饒人

            第三種不良人際溝通后果:得理不饒人,使對方產生怨氣

            HR先生新入職一家集團民企,發現公司的薪酬管理非常的混亂:新招崗位定級定薪沒有審批的流程和對應的標準、在職員工的調級調薪同樣也沒有審批流程與對應的標準。HR先生三下五除二地整理出公司薪酬管理的審批權限,找了老板簽字后就公布并執行了。

            一個月后,HR先生在檢查下屬事業部的薪酬管理情況發現:下屬事業部人力經理W不僅不按照集團的政策來管理整個事業部的薪酬政策,而且還自己給自己加了工資。于是先是扣回了W多發的薪水,然后又是通報批評、最后降級使用。

            W在HR先生還沒有做完這一系列的動作后,就負氣自離了。HR先生突然醒悟道:對方雖然做錯了事情,但既然自己仍然想用他,就不應該通報批評而使W無地自容,最后迫使他充滿怨氣的離開。

            而以上的種種案例,都告訴我們要想讓自己有親和力,就得避免人際交往溝通中的6種不良后果的產生:

              1、避免無休止的爭論;

              2、避免與別人較勁、意氣用事;

              3、避免得理不饒人,產生怨氣;

              4、不要認為對方不可理喻,我們自己需要重新準備準備;

              5、不要抓住對方的錯誤不放,讓人走投無路,否則狗急跳墻;

              6、不要直接指責對方不能理解,否則就是直接激怒對方。

            轉自——中國人力資源網

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