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            公司動態 Company dynamics

            管人如同隔山打牛,需要練就這5項基本功

            發布時間:2017-03-14
            管人最難。


            在高管培訓中,我最經常問的一個問題是:大家從員工到主管、從主管到職能負責人、從職能負責人到公司總經理,你覺得哪一次的晉升是最有挑戰的?

            每次都有60%左右的學員認為,第一次的晉升是最有挑戰的,從自己干到帶著別人干、通過別人把事兒做成。

            我經常與學員半開玩笑地說,自己一晃做管理工作、講管理也有十幾年,但直到今天,依然有掐死某個下屬的沖動。慚愧。這個“隔山打?!钡谋绢I,實在是管理者一生的修煉。

             

            平時與很多領導者交流帶隊伍的體會,包括回顧自己學習管理的過程,用一句話可以概括大家的心路歷程:驀然回首,那人卻在燈火闌珊處。

            帶好團隊不需要激動人心的概念,最需要的是回歸基本功:

            選拔人


            要求人

            培養人

            評價人

            激勵人

            No Magic, Only Basic.


            1. 選拔人


            看人走眼是大概率事件。


             

            第一印象幾乎左右了我們的判斷。研究發現,10秒鐘,僅僅10秒鐘,我們就已經對候選人做出了判斷。當然,是在潛意識里。剩下的99.5%的時間,我們以為自己在認真面試,實際上不過是在印證之前的判斷。

             

            除了先入為主之外,光環效應也是常見的陷阱。頭頂大公司光環的候選人,往往會贏得更多的關注和好感,“贏”在了起跑線上。

             

            看準人很重要。人選錯了,后面的培養、激勵,事倍功半;人選對了,事就成了。如果選的是管理層,就更是如此。按照通用汽車傳奇CEO斯隆的說法,用錯了人,其他決策如同在水面上寫字。

             

            不妨測測您的選人功力:招一名資質高的應屆生,如果只給您一次提問的機會,您會問什么問題?

             

            如有興趣,您可以在公眾號回復“選拔人”,我們會給您看一下一些頂級企業最常用的、高質量的問題。

            2. 要求人


            在這方面,管理者幾乎都會高估自己。


             

            在訪談公司董事長的時候,我們最經常聽到的是:公司戰略已經很清晰了,缺的是人才!再訪談副總裁的時候,5個人中有4個會說:公司亟需制定戰略,不知道老大到底是怎么想的!

             

            很多管理者最頭疼的問題,就是下屬的表現達不到自己的要求。進而懷疑,是不是下屬的責任心有問題。一旦到了這個地步,就是惡性循環。試想一下,如果得知上司懷疑自己的責任心,你會作何感受?

             

            調研發現,員工表現達不到上級的要求,排在首位的原因是“不知道上級想讓我做什么”!

             

            我經常與管理者分享的例子,是當年去買蛋糕,在紙上囑咐寫上生日快樂,結果第二天蛋糕拿回來,打開一看赫然六個大字:寫上生日快樂!

             

            啼笑皆非。想想還真不能怪人家。是咱的要求有“裂縫”。溝通,是一件再怎么強調都不過分的事情。

             

            “我不是早已經跟你說過了嘛?!”如果你在跟下屬溝通中經常吼出這句話,值得好好反思一下。下屬不是咱們肚子里的蛔蟲。

            那些能深刻理解領導意圖的下屬,是“稀有動物”,千萬不要把他們的這種能力,看作是員工的及格表現。

            3. 培養人


            管理者,包括HR,常常會有這樣的誤區:先忙活“業務”上的事情,抽出時間來配合HR做些“培養人”的工作。


             

            其實,培養人幾乎不需要另外的時間。在員工成長方面,有個7-2-1原則:70%的學習來自工作歷練,20%來自人際互動,10%來自正式課堂。

             

            也就是說,若想員工成長,管理者只需在日常工作中有意識地揉入一些“栽培”的手法。

             

            比如:鼓勵員工挑戰高一些的目標;給員工壓壓擔子;有意識地分配一些挑戰性的任務;溝通中不直接給答案,給時間和空間讓員工自主思考;過程中隨時隨地多一些反饋……

             

            這些看似不經意的細節,既不需要管理者額外的勞神費力,又對員工的成長大有裨益。

            4. 評價人


            最難的是搞定表現不理想的員工。


             

            有位在阿里的朋友,說每次績效反饋之前,都有大批管理者尋求HR部門的幫助,如何跟績效表現不佳的員工進行輔導。

             

            這是一個艱難的挑戰。不僅在績效評價結果的反饋,日常工作中如何幫助表現不好的員工改正行為,都是很有挑戰的事情。

             

            很多談話都收效甚微。管理者最容易犯的錯誤,也是低效的行為,總結了一下有這樣一些:

            1. 以為憑借自己的真誠,曉之以情動之以理,就可以讓員工順服。
            2. 以為員工很清楚自己表現不足,實際上員工可能都不認為自己存在問題。
            3. 上來就著急給建議、提要求,員工要么心存抵觸、要么心不在焉。
            4. 自己說完后就匆匆收場,員工對回去后要做什么并沒有真正重視。
            5. 談完了也就完了,沒有及時跟進,以為員工會自動自發、痛改前非。
            回顧一下,上述錯誤你犯過幾條?


            5. 激勵人


            這個最有挑戰。


             

            管理的本質是激勵。激勵的本質,是對人的需要的梳理、引導和把握。優秀的管理者都明白,直接下命令的方式不可取,需要通過滿足優秀下屬的需求,來激發大家的創造力。

             

            所以,管理者要做到“己所不欲,勿施于人”。但這只能算是及格。同時,管理者還要在“己所欲,施于人”上保持謹慎。在激勵中,以己度人,未必是合適的。每個人的需求都不一樣。

             

            這就要求管理者的情商要高一些。

             

            好的理論是最實用的。比如這個研究成果:最能激發員工積極性的,是諸如成就感、成長、承擔更大責任、晉升、認可、信任等等。

             

            這是赫茲伯格的實用結論。后來,德魯克給了一個簡潔的概括:最有效的激勵,往往來自于工作本身。

            您可以看到,日常的管理動作而不是團建之類的活動,扎扎實實地影響著員工、激勵著員工。

            以上是對5項基本功的簡要介紹。真正掌握這些技能,需要更深入的學習,和必要的演練?;谶@個簡單易懂的框架,管理者可以在日常工作中有意識地修習,HR也可以設計更務實、有效的培養項目。

            轉自——HR沙龍

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