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            公司動態 Company dynamics

            【勞動合同】案例說法:員工離職過程中的人事糾紛

            發布時間:2016-11-07
            案例分析:某公司員工A離職,但是用人單位以他曾經經手的事物未處理完畢為由,要求個人承擔費用進行彌補,否則不給辦理離職手續。

            案例1:

            某公司員工A離職,但是用人單位以他曾經經手的事物未處理完畢為由,要求個人承擔費用進行彌補,否則不給辦理離職手續。

            問題:

            1、此單位做法是否合法?

            2、如果不合法,個人應如何處理?

            專家點評:

            1、此單位做法是否合法?

            單位做法不合法。在員工依法提出離職的情況下,公司有義務為員工依法辦理離職手續。員工經手的工作尚未完成,公司要求員工承擔費用進行彌補則于法無據。如果雙方的勞動合同對工離職的工作交接有特殊約定,員工未依法辦理工作交接造成損失的,公司可通過法律途徑要求員工賠償。

            2、如果不合法,個人應如何處理?

            員工在尚有經手工作的情況下,首先應當按照勞動合同約定做好工作交接,將經手工作提前做好移交、注明待辦事項,以免給公司造成損失。同時以書面形式向公司提出離職,并保留固定證據。在公司不辦理離職手續的情況下,可以提起勞動仲裁要求單位辦理離職手續,并要求公司賠償未及時辦理離職手續造成的經濟損失。

            例2:

            某公司員工B,在公司工作已2年(還在合同期內),于2月11日突然提出離職,并當天辭職。由于公司的規定是在2月發1月的工資,按照公司員工手冊的規定,員工離職,必須提前一個月提出書面申請,否則扣押剩余工資,作為對公司造成的賠償。但是B要求公司給予其剩余工資。

            問題:

            1、如果你是B所在公司的HR,你該如何處理?

            專家點評:

            1、如果你是B所在公司的HR,你該如何處理?

            首先,員工手冊規定扣押剩余工資的做法不合法,剩余工資應當依法支付。

            其次,公司HR應當首先與離職員工和具體的用人部門進行溝通交流,了解 員工離職的真實原因,以及這名員工是否做好離職交接,是否因緊急離職給公司造成損失。確定上述原因及情況下,再制定具體的應對策略。

            再次,公司HR可向待離職員工提出兩項方案。一是員工選擇按照員工手冊的規定提前一個月提出書面申請,并在盡快做好工作交接后,公司可提前辦理離職手續,并在離職時支付剩余工資。二是員工選擇違法解除勞動合同強行立即走人,公司按照規定支付剩余工資,但在離職后公司將提起勞動仲裁,要求員工賠償給公司造成的各項經濟損失。

            需要注意的是,HR在與員工溝通時,保留相應證據,應當做好書面記錄,讓員工簽字確認,或者讓員工自己書面離職原因。

            案例3:

            C是某單位一名優秀員工,但因為長期中午不能按時吃飯的問題和主管領導在單位起了爭執(無辱罵和身體接觸),事后找上級領導理論,領導聽后非但沒有公平的處理這件事,反而說這位同事這么做非常不對,還要嚴肅處理她,她一氣之下口頭提了離職申請。事后仔細思索,也覺得這種決定做的太草率。

            問題:

            1、口頭申請離職,是否生效?

            2、假如你是C公司的HR,你該如何在人才不流失的條件下,對C進行管理?

            專家點評:

            1、口頭申請離職,是否生效?

            答:《勞動合同法》第三十七條規定,勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。從該條可看出,書面通知并不是強制性規范,勞動者可以以口頭形式申請離職,口頭申請離職也是表達意思表示的一種方式。實踐中,很多員工就是以口頭形式向公司提出辭職的,公司一般也認可這種口頭申請辭職的方式。

            2、假如你是C公司的HR,你該如何在人才不流失的條件下,對C進行管理?

            首先,吃飯的問題不應當成為雙方履行勞動合同的障礙,因此雙方都沒有解除勞動合同的真實意思表示。

            其次,HR應當與這名員工進行詳細的溝通交流,了解這名員工長期中午不能按時吃飯的原因,并充分聽取這名員工的個人意見和切身需求,做好勸解工作。然后向公司相關領導反映這名員工的真實情況,讓公司領導了解這名員工的合理需求。

            再次,雙方協商共同制定一個合理的方案,合理優化改進工作流程,既保證工作的順利進行,又能保證這名員工能夠準時吃午飯。

            最后,HR應向這名員工明確指出離職是一件相當慎重的事情,這種情緒化處理問題是不恰當的,應當通過正確的方式表達自己的想法和訴求。

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